In costanza di rapporto di lavoro subordinato, capita spesso che il datore di lavoro possa richiedere, o per meglio dire imporre, ai propri dipendenti di effettuare delle prestazioni lavorative di carattere straordinario. In parole povere, chiedere ai propri dipendenti di trattenersi a lavorare oltre l’orario di lavoro stabilito dal contratto. La domanda che ci si pone è se la richiesta di lavoro straordinario possa ritenersi ingiusta o meno. Per rispondere alla domanda è opportuno chiarire alcuni aspetti. Scopriamoli insieme.
Che cosa si intende per lavoro straordinario
Per comprendere bene che cosa si intende per lavoro straordinario dobbiamo partire dall’orario di lavoro. I contratti collettivi nazionali stabiliscono la durata della settimana di lavoro in massimo 40 ore settimanali, solitamente organizzate in 5 giornate lavorative di 8 ore. Il lavoro straordinario è quello che supera questo limite e per il quale il datore di lavoro lo retribuisce con una maggiorazione rispetto alla paga base. Specifichiamo anche ulteriori caratteristiche del lavoro straordinario che deve essere contenuto, compreso tra le 2 e 12 ore settimanali e effettuato nel rispetto dei limiti previsti.
Alcune aziende applicano invece una maggiorazione a titolo di lavoro supplementare. Questa prestazione lavorativa è regolamentata in quelle realtà nelle quali l’orario di lavoro è inferiore alle 40 ore settimanali ed è quella che supera il limite settimanale previsto dal contratto ma non quello legale. Indipendentemente da questi limiti, il datore di lavoro può organizzare liberamente l’orario di lavoro dei propri dipendenti, stabilendo turnazioni, pause, riposi settimanali e così via.
La richiesta di lavoro straordinario: motivazioni e modalità della richiesta
Nella realtà lavorativa di tutti i giorni la situazione è leggermente diversa in quanto il lavoratore si può trovare di fronte ad una richiesta improvvisa di lavoro straordinario e non riesce a comprendere se questa sia corretta o meno. Il datore di lavoro infatti può chiedere improvvisamente di trattenersi oltre l’orario di lavoro per sopravvenute esigenze di carattere tecnico, organizzativo e produttivo. La richiesta di prestazioni straordinarie può ritenersi giusta fino a quando non venga eseguita in maniera ricorrente con la sola finalità di non procedere all’assunzione di nuovi dipendenti facendo leva sullo straordinario.
Di fronte ad una richiesta di straordinario, il dipendente si trova di fronte al dilemma se rifiutare di prestare lo straordinario, per motivi strettamente personali, possa essere motivo per il datore di lavoro per l’applicazione di un provvedimento disciplinare o di arrivare addirittura al licenziamento.
Comportamento del lavoratore di fronte ad una richiesta ingiusta di lavoro straordinario
Per il lavoratore dipendente è particolarmente importante comprendere se la richiesta di lavoro straordinario sia ingiusta o meno in quanto non può rifiutarsi liberamente di prestare il lavoro straordinario. Anzi, sono specificati i casi in cui lo straordinario può addirittura ritenersi obbligatorio. Vediamo quali sono i casi. Il lavoratore è obbligato a effettuare lo straordinario quando lo prevede il contratto collettivo nazionale che ne stabilirà anche la durata, quando ci sono delle esigenze di carattere tecnico produttive non preventivabili, quando ci sono eventi o manifestazioni che richiedono una maggiore prestazione lavorativa.
L’unico limite presente in queste circostanze è quello che il lavoro straordinario non può superare le 250 ore l’anno.
Quando non ricorrano questi tre elementi il lavoratore può considerare la richiesta di straordinario ingiusta e rifiutarsi di effettuare questa prestazione supplementare. Sono altresì previste ulteriori casistiche che autorizzano il dipendente a rifiutare di prestare lavoro straordinario. I casi riguardano l’ipotesi di lavoratore studente, il caso di lavoratore che possa provare un motivo di particolare gravità e quando il lavoratore abbia un comportamento tale da violare il principio di correttezza e buona fede.
Il lavoratore può rifiutare di effettuare straordinario senza motivo?
La risposta al quesito non è semplice ma in ogni caso il principio è che nel caso non ricorra uno dei motivi indicati che esonerano il lavoratore dal prestare lo straordinario, ci troviamo di fronte ad un inadempimento da parte del lavoratore che può portare ad un provvedimento disciplinare. Le conseguenze possono riguardare una sanzione variabile da un semplice richiamo verbale o un’ammonizione nei casi meno gravi, o con la sospensione dalla paga e dal lavoro nei casi più gravi.
