Uno dei quesiti principali che il lavoratore dipendente si pone è quello se può rifiutarsi o meno di prestare lavoro straordinario in caso di richiesta del suo datore di lavoro. Scopriamo insieme quali sono i diritti e i doveri del lavoratore.
Il lavoro straordinario
Prima di capire il lavoratore cosa può e non può fare è opportuno definire cosa si intende per lavoro straordinario. La maggior parte dei contratti collettivi nazionali di lavoro fissa la durata della settimana lavorativa per il lavoratore a 40 ore, usualmente suddivise in 8 ore al giorno per 5 giorni alla settimana. Si definisce lavoro straordinario quello che supera le 40 ore settimanali e che viene retribuito con una maggiorazione rispetto alla paga base applicata dal contratto. Una norma di diritto del lavoro specifica le caratteristiche del lavoro straordinario che deve essere contenuto, compreso tra le 2 e 12 ore settimanali e effettuato nel rispetto dei limiti previsti.
Diverso è invece il caso del lavoro supplementare che è quello prestato da quei lavoratori il cui orario di lavoro è inferiore alle 40 ore settimanali e che supera il limite settimanale previsto dal contratto ma non supera il limite legale. L’organizzazione dell’orario di lavoro può essere eseguita liberamente dal datore di lavoro, ovviamente nei limiti di legge e rispettando i limiti di durata. Nel rispetto di tali vincoli, il datore di lavoro può organizzare gli orari di lavoro in base alle esigenze tecnico produttive stabilendo ad esempio una turnazione del lavoro notturno, la durata delle pause, la rotazione dei riposi settimanali e così via.
Le esigenze dell’imprenditore e lo straordinario
Stabiliti i concetti di massima della durata dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, andiamo a vedere cosa succede nella pratica. Può capitare, infatti, che il datore di lavoro chieda improvvisamente di trattenersi oltre l’orario di lavoro per sopravvenute esigenze di carattere tecnico, organizzativo e produttivo. L’azienda molto spesso ricorre alla richiesta di prestazioni straordinarie ai suoi dipendenti in maniera continuativa in quanto in questo modo si assicura una maggiore prestazione lavorativa non ricorrendo all’assunzione di nuovo personale. A questo punto nasce il problema per il lavoratore non intenzionato a effettuare una prestazione straordinaria per motivi di carattere personale ma con il timore che il datore di lavoro possa utilizzare questo rifiuto per l’applicazione di un provvedimento disciplinare o di arrivare addirittura al licenziamento.
Come si può comportare il lavoratore di fronte alla richiesta di lavoro straordinario
Non bisogna credere che il lavoratore possa liberamente rifiutarsi di effettuare la prestazione lavorativa straordinaria o, al contrario, che non possa assolutamente rifiutarsi. Vediamo quali sono i casi. Il lavoratore è obbligato a effettuare lo straordinario in specifiche circostanze: quando lo prevede il contratto collettivo nazionale che stabilirà anche la durata, quando ci sono delle esigenze di carattere tecnico produttive non preventivabili, quando ci sono eventi o manifestazioni che richiedono una maggiore prestazione lavorativa. In questi casi, il lavoratore è tenuto a effettuare lo straordinario con il solo limite delle 250 ore annue. In tutti gli altri casi si può tranquillamente rifiutarsi di trattenersi al lavoro oltre l’orario stabilito.
Esistono, in ogni caso, ulteriori circostanze che possono portare il lavoratore al rifiuto della prestazione straordinaria. Nello specifico, si potrà evitare lo straordinario quando il lavoratore è uno studente, quando ci sia un motivo di comprovata gravità che giustifica il rifiuto e quando il datore di lavoro non si comporta secondo il principio di correttezza e buona fede.
Cosa succede se il lavoratore si rifiuta senza motivo
Qualora il lavoratore si rifiuti di eseguire lo straordinario senza che ricorra uno dei giustificativi sopra indicati, ci troviamo di fronte ad un inadempimento da parte del lavoratore che può portare ad un provvedimento disciplinare. Questo può essere sanzionato con un semplice richiamo verbale o con un’ammonizione nei casi meno gravi o con la sospensione dalla paga e dal lavoro nei casi più gravi.
Qualora il comportamento inadempiente del lavoratore venga reiterato uno o più volte si può addirittura arrivare al licenziamento per giusta causa nei casi più gravi, come ad esempio quando la mancata prestazione straordinaria del lavoratore avrebbe comportato dei rischi per gli altri lavoratori.
