Licenziamento per giusta causa

Licenziamento per giusta causa a Torino

Per quanto si tratti di una situazione estremamente spiacevole e sconfortante può capitare che il datore di lavoro valuti un comportamento di un suo dipendente di gravità tale da ritenere necessario il licenziamento di questo.

In questo caso si parla licenziamento per giusta causa, una forma di licenziamento particolarmente grave in quanto poggia su una mancanza del lavoratore così grave che il datore di lavoro considera di non poter più fare affidamento su questo nell’organico aziendale.

Il licenziamento per giusta causa

L’articolo 2119 del codice civile, mediante il quale la legge italiana disciplina il licenziamento per giusta causa, prevede al verificarsi di un fatto di gravità estrema che renda impossibile proseguire il rapporto entrambe le parti hanno il diritto di recedere dal contratto.

A questo si aggiunge il fatto, determinato in via giurisprudenziale, che il licenziamento è immediatamente efficace, vale a dire si viene licenziati nel momento stesso in cui viene emesso il provvedimento.

Dalla giurisprudenza e dalla dottrina sul tema si può ricavare che, nel concreto, rappresentano motivo di licenziamento per giusta causa tutti quei comportamenti che minano alla base la fiducia necessaria tra azienda e lavoratore come ad esempio la produzione di falsi certificati di malattia o il lavorare per altre aziende durante un periodo di malattia, il ledere volontariamente alla reputazione dell’azienda con azioni diffamatorie, il danneggiamento volontario delle proprietà dell’azienda e la minaccia nei confronti di altri dipendenti, ovviamente incluso il datore di lavoro.

Licenziamento per giusta causa, cosa fare

Se dovesse essere notificato il licenziamento per giusta causa, il lavoratore affiancato da un avvocato del lavoro ha la possibilità di impugnare il licenziamento e nel caso che il giudice dovesse ritenere illegittimo il licenziamento del lavoratore, questo avrà diritto a vedere applicato il rimedio previsto dalla legge che varia a seconda del caso di specie.

La disciplina dei licenziamenti è stata riformata infatti con il Jobs Act e sarà necessario valutare in modo diverso quelle cause relative a contratti di lavoro in essere prima dell’entrata in vigore del Jobs Act e quelle invece relativi a contratti successivi a tale data. 

Per i primi, in caso di aziende di dimensioni inferiori ai 60 dipendenti totali (o 15 se si tratta di singola unità produttiva) dovranno corrispondere al lavoratore illegittimamente licenziato un indennizzo, mentre quelle di dimensioni superiori dovranno reintegrare il lavoratore sia in caso di insussistenza del fatto, sia in caso che il fatto venga accertato ma il CCNL di categoria prevedesse altra sanzione per il fatto medesimo.

Discorso diverso per i contratti conclusi post-Jobs Act, per i quali è previsto sempre solo e soltanto l’indennizzo (anche se il CCNL prevede diversamente), con l’unica eccezione dell’insussistenza del fatto che ha portato al licenziamento, caso in cui è allora previsto l’obbligo di reintegro.

Licenziamento per giusta causa a Torino – info dall’avvocato Federica Barbiero