Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può estinguersi attraverso due modi: per il recesso del lavoratore, processo comunemente noto come dimissioni o per il recesso del datore di lavoro, e in questo caso si parla di licenziamento.

Mentre il lavoratore può recedere dal contratto di lavoro in qualsiasi momento, a patto che rispetti il termine di preavviso previsto dai contratti collettivi; gli articoli 2118-2119 del Codice civile, lo Statuo dei Lavoratori e le Norme sui licenziamenti individuali, stabiliscono invece la recessione del datore di lavoro è sottoposta dalla legge a limiti ben precisi, onde evitare che un atto di tale gravità nei confronti del lavoratore possa essere compiuto senza fondate ragioni.

La disciplina del licenziamento, in sintesi, prevede due modalità:

• vi è un’incondizionata libertà di licenziamento per alcune categorie di lavoro (come il lavoro domestico) o per determinate qualifiche (come quella del dirigente) che richiedono l’esistenza di un solido rapporto di fiducia tra il datore e il lavoratore;
• in tutti gli altri casi, il licenziamento individuale deve essere sorretto da una giusta causa o da un giustificato motivo oggettivo e deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta; in ogni altro caso il licenziamento è considerato illegittimo.

Cos’è il licenziamento economico o per giustificato motivo oggettivo?

L’art. 3 della legge n. 604/1966 stabilisce che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si ha quando insorgono ragioni riguardanti l’organizzazione del lavoro e dell’attività produttiva a prescindere dal comportamento del lavoratore e del datore di lavoro.

Questa tipologia di licenziamento possiede motivazioni di carattere prevalentemente economico, relativi alla vita e alla riorganizzazione dell’azienda e del lavoro. Esso deve essere attuato in extrema ratio, cioè quando non ci sono altre ragionevoli alterative al licenziamento.

Cos’è l’obbligo di repêchage?

In giurisprudenza, per obbligo di repêchage, disciplinato dall’articolo 5 della legge n. 604/1966, si intende il dovere da parte del datore di lavoro di controllare e valutare tutte le possibilità di ricollocazione del lavoratore all’interno dell’impresa o dell’azienda prima di procedere con il licenziamento.

Questi dovrà verificare l’esistenza o meno di posizioni equivalenti, o, in mancanza anche in mansioni inferiori, in cui ricollocare il dipendente a rischio licenziamento.

Questo obbligo non si ha nei confronti di tutti i dipendenti: i dirigenti, infatti, ne sono esclusi.

Quali sono i casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo?

Rientrano nel giustificato motivo oggettivo di licenziamento i fatti che sono estranei alla volontà del lavoratore, quando, cioè, quest’ultimo non ha commesso un inadempimento dei suoi obblighi contrattuali (in questo caso si parla di giustificato motivo soggettivo); ma i motivi sono relativi all’organizzazione dell’azienda e dell’attività lavorativa.

Tipico esempio è la chiusura del reparto, dell’attività o dell’azienda, verificatasi per ragioni oggettive e senza che il datore di lavoro possa utilizzare il dipendente in altre mansioni equivalenti.

Un’altra fattispecie ricorrente di licenziamento è costituita dalla ristrutturazione aziendale che, automatizzando alcune funzioni, riduce la quantità di lavoro occorrente. Anche in questo caso, il licenziamento è permesso solo se non vi è la possibilità di impiegare il lavoratore in altra attività corrispondente alle mansioni per le quali è stato assunto.

Qual è la procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo?

In caso di licenziamento individuale per giustificato motivo, la legge stabilisce che il datore di lavoro ha particolari obblighi. Innanzitutto, egli deve comunicare al lavoratore il licenziamento per iscritto con relativa motivazione. Inoltre, è tenuto a dare al dipendente un periodo di preavviso o, in alternativa, a corrispondere al lavoratore un’indennità pari alla retribuzione che gli sarebbe spettata per il periodo di preavviso (nota come indennità di preavviso),

Come tutelarsi in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo con l’avvocato Federica Barbiero

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere impugnato, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla sua comunicazione, attraverso il sindacato o attraverso l’avvocato del lavoro. In questo caso, il lavoratore può presentare un ricorso al giudice del lavoro. Secondo quanto si desume dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, se il giudice riterrà illegittimo il licenziamento, le conseguenze saranno differenti a seconda che il datore abbia più o meno di 15 dipendenti.

Se i lavoratori sono meno di 15 (o meno di 5 nel caso di un’azienda agricola) il datore dovrà scegliere se reintegrare nel posto di lavoro il dipendente licenziato, o corrispondergli un’indennità a titolo di risarcimento del danno (fino a sei mensilità).

Se i dipendenti sono più di 15 (o più di 5 in un’azienda agricola) il datore sarà obbligato a reintegrare il dipendente nel proprio posto di lavoro, salvo che quest’ultimo preferisca ricevere una indennità in sostituzione della reintegrazione.

In caso di licenziamento è necessario affidarsi sempre ai professionisti del settore. A tal proposito, l’avvocato per il licenziamento Federica Barbiero è la risposta più efficace per ogni contenzioso in materia di diritto del lavoro sia per le imprese e i datori di lavoro che per i lavoratori.

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