Individuale

Individuale

Il rapporto di lavoro intercorre tra due soggetti – datore di lavoro e dipendente – in forza di un contratto che prevede uno scambio di prestazioni. Se da una parte il lavoratore si impegna a offrire in modo continuativo la propria attività lavorativa e le proprie competenze, infatti, il datore di lavoro assume l’obbligo di offrire la retribuzione e altre prestazioni accessorie, tra le quali quelle previdenziali. Si tratta, quindi, di un reciproco scambio destinato a durare a tempo indeterminato o fino al raggiungimento di un termine prestabilito dai contraenti.

Cosa si intende per licenziamento individuale

Ma cosa accade quando una delle parti decide di recedere unilateralmente dal contratto di lavoro?
Le ipotesi di recesso unilaterale dal rapporto lavorativo sono due: le dimissioni del lavoratore e il licenziamento disposto dal datore di lavoro. Entrambe le fattispecie prevedono la presenza di rigidi presupposti, stabiliti a tutela della controparte.

Il licenziamento, in particolare, rappresenta un avvenimento potenzialmente traumatico per la vita personale e lavorativa del dipendente e la normativa di settore offre per questo un’articolata disciplina. Le nuove norme introdotte dal d.lgs. n. 23/2015, conosciuto come Jobs Act, mantengono la distinzione tra licenziamento individuale e collettivo, diversificando le tutele accordate alle due diverse fattispecie. Se il licenziamento collettivo è quello che riguarda almeno cinque dipendenti dell’azienda nell’ambito della stessa provincia, quando non ricorrono i presupposti del licenziamento collettivo si parla invece di licenziamento individuale, per il quale occorreranno alcuni presupposti.

I presupposti del licenziamento individuale

Il datore di lavoro non può recedere liberamente dal contratto di lavoro subordinato: il licenziamento, a tutela del lavoratore virtuoso, può avvenire solo nella cornice di determinati presupposti. Perché si possa procedere al licenziamento individuale, la legge richiede innanzi tutto la presenza di una giusta causa. La giusta causa corrisponde normalmente a un grave inadempimento, da parte del lavoratore, dei suoi obblighi contrattuali: la contrattazione collettiva specifica in modo molto articolato quali inadempimenti possono costituire giusta causa per il licenziamento individuale, all’esito di un procedimento disciplinare.

In presenza di inadempimenti meno gravi, ma comunque ritenuti dal datore di lavoro tali da impedire la prosecuzione del rapporto lavorativo, si parla invece di giustificato motivo soggettivo. Anche in questo caso, proprio come in presenza di giusta causa, al lavoratore dovrà essere innanzi tutto contestato il comportamento addebitato e dovrà essere iniziato un procedimento disciplinare nei suoi confronti. In questo, come negli altri casi, sarà opportuno per il dipendente rivolgersi a un competente avvocato giuslavorista, che potrà consigliarlo e affiancarlo nella difesa delle sue ragioni.

Infine, quando il licenziamento attenga non a colpe del dipendente ma a imprescindibili ragioni oggettive che riguardano la vita dell’azienda, si potrà ravvisare un giustificato motivo oggettivo. Questa ipotesi risulta, ad oggi, di complicato inquadramento normativo: solo grazie al contributo della giurisprudenza è stato possibile delineare con maggiore precisione i contorni della fattispecie.

Il licenziamento individuale per riduzione del personale

Nell’ambito del giustificato motivo oggettivo è riconducibile anche il caso del licenziamento individuale per riduzione del personale. Questo caso va tenuto distinto dal licenziamento per soppressione del posto di lavoro, che attiene all’eliminazione definitiva della mansione o dell’ufficio al quale era preposto il lavoratore licenziato: il soggetto non potrà – quindi – addurre in alcun modo ragioni personali per far ricadere su altri dipendenti la scelta del lavoratore da licenziare.

Nel caso in cui, invece, si parli genericamente di riduzione del personale, la fungibilità dei lavoratori e delle rispettive mansioni potrebbe lasciare spazio a contestazioni sulla scelta dei dipendenti da licenziare. Se ti trovi in questa situazione, sappi che il consulto di un legale specializzato potrà esserti di grande aiuto nella tutela dei tuoi interessi. Affiancato da un buon avvocato giuslavorista, infatti, potrai chiedere contro dei criteri di riduzione del personale adottati dal datore di lavoro.

Quest’ultimo non potrà agire in totale libertà, ma dovrà attenersi a correttezza e buona fede, tenendo conto delle esigenze familiari dei singoli lavoratori – per esempio maggior numero di persone a carico – e della durata del rapporto di lavoro.

Licenziamento individuale a Torino – info dall’avvocato Federica Barbiero