In primo luogo, conviene definire cos’è il licenziamento senza giusta causa. Si tratta di una “forma illegittima di licenziamento” ma va chiarito cos’è la giusta causa.

Si parla di giusta causa come “un evento che rende impossibile la prosecuzione anche temporanea, di un rapporto lavorativo. La giusta causa si distingue come grave inadempienza contrattuale e comportamenti e circostanze che fanno venir meno il rapporto di fiducia su cui il rapporto di lavoro è basato“. L’imprenditore spesso e volentieri considera il fallimento della propria attività lavorativa come giusta causa ma non è così.

Quando ci si trova a fare i conti con una lettera di licenziamento ingiustificato, ciò che conviene fare in primo luogo, è affidarsi ad un legale esperto ella materia laburistica e analizzare il percorso di tutela che si vuole perseguire. Sarà possibile avere tutela reale e tutela obbligatoria. La tutela reale secondo lo statuto dei lavoratori, è prevista per le aziende che superano il numero di quindici dipendenti assunti. In questo caso il datore di lavoro dovrà obbligatoriamente reintegrare il lavoratore nell’organico dell’azienda e risarcire i danni subiti. La tutela obbligatoria invece, consiste nella condanna del datore di lavoro alla riassunzione che si distingue dalla reintegrazione del lavoratore. Questo infatti, entro tre giorni dovrà essere riassunto oppure sarà possibile pagare un’indennità che sarà determinata dal giudice.

Per capire quale tipo di tutela è applicabile al caso specifico, è bene tenere a mente quale sarà il numero dei dipendenti assunti in azienda. Per cui se ci saranno massimo quindici dipendenti per unità produttiva o sessanta in tutto l’ambito della nazione, bisognerà richiedere la tutela obbligatoria. Mentre, se si tratta di più di quindici dipendenti o di sessanta, sarà necessaria l’applicazione della tutela reale.

La tutela reale però, spesso è preferibile rispetto a quella obbligatoria, poiché comporta che il giudice condanni il datore di lavoro non solo al risarcimento del danno, pari almeno a cinque mensilità, ma anche alla reintegrazione. Il calcolo delle cinque mensilità avviene in questo modo: vengono calcolate in base all’ultima retribuzione maturata di fatto dal giorno in cui il lavoratore è stato licenziato, fino alla riassunzione, comprensiva anche dei contributi assistenziali e previdenziali. La tutela obbligatoria invece, spesso si risolve economicamente, assolvendo solo al risarcimento dei danni.

Cosa fare nel caso di reintegrazione sul posto di lavoro

In questo caso stai perseguendo la tutela reale, per cui dovrai essere costretto ad impugnare il licenziamento senza giusta causa. L’impugnazione può essere fatta direttamente da te lavoratore, oppure dall’associazione sindacale al quale aderisci. Non è necessario procedere al conferimento della procura in questo caso. Potrà impugnare il licenziamento senza giusta causa, un rappresentante del lavoratore che dovrà avere in questo caso una procura scritta, da consegnare anche al tuo datore di lavoro.

Il percorso da seguire sarà semplice. Dovrai procedere all’impugnazione entro sessanta giorni dal ricevimento della lettera e fare deposito del ricorso presso la cancelleria del tribunale, entro tre mesi dal ricevimento. Oppure potrai tentare la conciliazione o l’arbitrato entro 270 giorni con la controparte. Qualora non vi sia alcun tipo di accordo in queste fasi, sarà necessario procedere al deposito del ricorso, entro due mesi dalla fine dell’arbitrato. Qualora questi termini non vengano rispettati, non potrai più richiedere tutela reale e quindi non avrai diritto né al risarcimento dei danni e né la reintegrazione.

Dopo aver instaurato la causa, sarà il giudice a valutare la natura del licenziamento e se questo rientri nella fattispecie “senza giusta causa”. Andrà tenuto conto delle tipologie su citate e su ciò che viene scritto nei contratti collettivi di lavoro. Il giudice, dopo aver fatto queste valutazioni, potrà accogliere il ricorso o rigettarlo.

Secondo la normativa riguardante il Jobs Act però, potrai richiedere che al posto della reintegrazione, ti venga liquidata un’indennità corrispondente a quindici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Per fare ciò, sarà necessario, entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito o dall’invito a riprendere il servizio, una richiesta specifica a riguardo.

Se si richiede la tutela obbligatoria

Se richiederai la tutela obbligatoria, sai che potresti andare incontro anche ad un cambiamento di mansioni rispetto al ruolo ricoperto precedentemente. Spesso si procede alla richiesta di risarcimento danni, con la liquidazione di un’indennità che va da un minimo di 2,5 mensilità fino a sei, considerando l’ultima retribuzione globale di fatto liquidata.

In fase di risarcimento danni, sarà necessario tener conto dei dipendenti occupati nell’azienda e quindi dalle dimensioni che avrà l’impresa. Aspetto importante anche l’anzianità di servizio di chi presta lavoro. Per cui se avrai un’anzianità superiore a dieci anni potrai richiedere un’indennità aumentata fino a dieci stipendi. Se l’anzianità supera i vent’anni, sarà possibile richiedere l’innalzamento fino a quattordici mensilità. Questo regime si può richiedere solo per chi sia stato assunto prima di marzo 2015, poiché dopo questa data i lavoratori sono soggetti alla “tutela crescente”.

C’è da dire inoltre che, se l’azienda non arriva quindici dipendenti e sessanta nell’ambito nazionale, sarà necessario continuare ad agire per tutela obbligatoria, tralasciando quella crescente.