Il ritardo è proprio una cattiva abitudine, soprattutto quando incide sul lavoro altrui. Un datore di lavoro può trovarsi in seria difficoltà a causa dei ripetuti ritardi sul posto di lavoro di un dipendente, tanto da prendere la decisione di licenziarlo.
Ma è sempre possibile farlo? E se sì, come è meglio agire?
Ti sei stancato del comportamento di un tuo dipendente che è sempre in ritardo? Ci hai provato “con le buone” ma non sembra cambiare atteggiamento e sei intenzionato a licenziarlo per assumere qualcuno che porti più rispetto per l’ambiente lavorativo che hai creato con fatica e dedizione ma non sai se e come puoi farlo?
Informati meglio leggendo questo articolo.
Quando il ritardo è ingiustificato?
In primo luogo, c’è da distinguere il ritardo giustificato del dipendente da quello non giustificato. È bene inoltre valutare con buon senso se il ritardo ingiustificato del lavoratore è un caso sporadico o se invece avviene sistematicamente. Nel primo caso è bene parlare con il dipendente e cercare di capire le sue motivazioni, se ci sono, e trovare insieme una soluzione a finché non si verifichi più tale ritardo. Nel secondo caso invece ci sono degli steps da seguire attentamente.
Il ritardo è considerato ingiustificato quando non è comunicato o motivato con il falso. In questo modo infatti il dipendente compromette la fiducia che deve esserci nel rapporto con il datore di lavoro. La giustificazione del comportamento da parte del lavoratore deve avvenire in un limite di tempo che va dalle 24 alle 48 ore.
Se il lavoratore non rispetta l’osservanza delle regole, il datore di lavoro può procedere ad avviare la contestazione dell’illecito disciplinare.
Il licenziamento per ritardi ingiustificati rientra nei così detti licenziamenti per giusta causa poiché si fonda su una inadempienza ai propri doveri del lavoratore, che in questo caso viola le norme stabilite dalla legge.
Come applicare le sanzioni e richiedere il licenziamento per un dipendente ritardatario
Le sanzioni applicabili al lavoratore in caso di ritardo ingiustificate sono molteplici e devono essere applicate in base ai comportamenti scorretti del lavoratore. Le penalità devono quindi essere proporzionate al comportamento di quest’ultimo.
Prima del licenziamento occorre ricordare che è necessario prima contestare verbalmente, o tramite lettera di richiamo, il lavoratore per il comportamento negligente. Se questo continua a comportarsi in maniera scorretta si può procedere, prima del licenziamento, a multe, sospensioni o richieste di trasferimento.
Nel caso delle multe l’importo non può superare le 4 ore di retribuzione del lavoratore che si sta contestando, mentre nel caso della sospensione si può allontanare il dipendente dal lavoro non oltre i 10 giorni.
Si può effettuare un licenziamento per giusta causa quando il dipendente rompe in maniera irreparabile il rapporto di fiducia che ha con il datore di lavoro.
Solo nel caso di fatti particolarmente gravi, come nei casi di furto, non è richiesto al datore di lavoro di dare un preavviso per il licenziamento.
Nei casi meno gravi di infrazioni è invece obbligatorio dare un preavviso prima del licenziamento.
Il licenziamento per reiterati ritardi del dipendente rientra nei licenziamenti per motivo soggettivo giustificato e riguarda comportamenti ripetuti e negligenti che vanno comunicati al lavoratore.
Il primo passo da fare per ottenere il rispetto delle regole o, nel peggiore dei casi, il licenziamento, è quello di riportare in forma scritta la contestazione da comunicare al lavoratore per informalo che il suo comportamento non è corretto, nè nei confronti dei propri colleghi nè, tanto meno, nei riguardi del datore di lavoro. La comunicazione deve avvenire celermente e non quando i ritardi si sono accumulati. Alcune sentenze infatti hanno dichiarato nullo il licenziamento poiché la richiesta era stata presentata in tempi considerati tardivi rispetto al comportamento del lavoratore, attribuibile quindi ad una iniziale tolleranza da parte dell’azienda nei confronti del comportamento del dipendente ritardatario.
La lettera di richiamo deve essere esplicita e in nessun modo equivocabile rispetto all’intenzione del datore di considerare i comportamenti come illeciti.
Una volta che il lavoratore ha ricevuto la contestazione da parte del lavoratore, ha poi 5 giorni di tempo per presentare le proprie difese in forma scritta o orale.
Il licenziamento deve essere presentato in forma scritta attraverso un documento che espliciti l’intenzione del licenziamento e riporti le motivazioni di tale decisione da parte del datore di lavoro. In questo modo viene rispettato il diritto del lavoratore di replicare ciò che gli viene contestato.
Nel caso in cui il lavoratore ritenga il licenziamento ingiusto, può impugnarlo entro 60 giorni dal quando riceve il documento di licenziamento. Entro questo periodo il lavoratore, per contestare la decisione di licenziamento del datore, deve inviare lui una comunicazione in qualunque forma, che avvisi dell’intenzione di contestazione. Nei successivi 180 giorni il lavoratore deve fare ricorso in Tribunale e comunicare al datore la conciliazione o una richiesta di arbitrato.
Se il dipendente non rispetta questo termine, l’impugnatura di licenziamento non verrà presa in considerazione e sarà considerata inefficace.
Il datore di lavoro può rifiutare la richiesta di conciliazione del lavoratore e, nel caso non si raggiunga un accordo, il lavoratore può fare ricorso al Tribunale entro 60 giorni.
Dopo aver letto i termini di contratto consultati con un avvocato del lavoro per valutare la procedura migliore.
