Un dipendente è tenuto, tra gli altri obblighi che vengono ricompresi nel dovere di diligenza, al rispetto tassativo dell’orario di lavoro, nello specifico si intende l’orario di ingresso. Per il lavoratore infatti, questo è un vero e proprio dovere che la legge regolamenta nelle conseguenze. Nell’etica del buon lavoratore, i principi da rispettare sono i doveri di obbedienza, fedeltà e diligenza. Per cui un comportamento che va a ledere questa buona prassi, è soggetta a delle sanzioni disciplinari specifiche, anche dai contratti collettivi di lavoro.
Il caso che andremo a trattare riguarda una tematica che sembra abbastanza comune nel mondo del lavoro, il ritardo del dipendente. Questo viene considerato infatti, una violazione del dovere di diligenza. Ciò che andremo a sviscerare in questo caso, saranno le relative sanzioni riguardanti questo comportamento scorretto nei confronti del datore di lavoro, dell’azienda ma anche dell’etica.
Licenziarlo in tronco al primo sbaglio non è possibile. Però è consigliato applicare gradatamente delle sanzioni disciplinari, affinché si faccia capire al dipendente che, reiterando un comportamento sbagliato, le conseguenze poi potranno essere irreparabili.
Sanzioni previste per il dipendente ritardatario
Diverse sono le sanzioni disciplinari da applicare al dipendente ritardatario. In primo luogo, però scindiamo la casualità del comportamento. Se un episodio è isolato ed è soprattutto giustificato per un problema di cui lui non ha alcuna responsabilità, si potrà fare ben poco. Il caso che interessa invece, è il ritardo reiterato e ingiustificato.
Anche in questo caso sono i contratti collettivi a prevedere la regolamentazione delle sanzioni. Queste infatti, vanno per gradi, distinguendo la gravità del comportamento adottato dal dipendente. Per questa ragione, si potranno applicare le sanzioni solo dopo l’esecuzione della procedura prevista dalla normativa. Infatti, prima di procedere alla sanzione vi dovrà essere una contestazione scritta, un termine per potersi difendere, la facoltà di assistenza ed infine la notifica della sanzione, che dovrà avvenire rispettando un certo termine perentorio.
In primo luogo come sanzione disciplinare, possiamo trovare il rimprovero verbale. Si tratta di una sanzione che viene applicata quando non vi sono gravi casi. Infatti questa sanzione non prevede il rispetto della procedura di irrogazione, descritta sopra, che va precedere la sanzione vera e propria. Avremo poi l’ammonizione, detta anche deplorazione o biasimo. Questa è una sanzione che a differenza del rimprovero, viene irrogata secondo una documentazione scritta.
Quando si verificano casi più gravi ed i precedenti richiami non sono stati sufficienti a scongiurare i ritardi ingiustificati, si passa alla multa e in seguito alla sospensione. La sospensione va ad intaccare i giorni lavorativi del dipendente. Questa infatti non potrà mai superare i dieci giorni lavorativi. Mentre la multa prevede una riduzione del compenso sulle ore lavorative. Per cui non potremo avere una riduzione oltre le quattro ore di retribuzione. Ultima spiaggia, prima del licenziamento, potrebbe essere il trasferimento. Infine avremo il licenziamento disciplinare, di cui ci occuperemo tra poco.
Quando il datore di lavoro si troverà a dover erogare una sanzione per il dipendente in ritardo, se l’episodio è ancora sopportabile, potrà scegliere tra le prime tre opzioni come la multa, l’ammonizione o la sospensione. Dovrà anche basare la scelta della sua sanzione in base al comportamento del dipendente. Per cui se si parla di comportamenti reiterati, dovrà far riferimento al contratto collettivo di lavoro previsto per la categoria del lavoratore e poi potrà avvalersi del codice disciplinare aziendale. Solo in questo modo potrà procedere a prendere una decisione serena e in regola.
Il parere della Corte di Cassazione
Per il licenziamento del dipendente ripetutamente in ritardo, la Corte di Cassazione conferma l’orientamento secondo il quale il licenziamento per ritardi reiterati è valido.
La difesa del lavoratore
Il lavoratore, dopo aver ricevuto la eventuale contestazione per un ritardo, dovrà giustificarsi e quindi addurre tutte le motivazioni possibili che vadano a rassicurare il datore di lavoro, circa l’occasionalità del comportamento. Se ci si trova dinanzi ad una sanzione scritta e quindi un’ammonizione, una sospensione o multa, o altre sanzioni gravi dovrà seguire una procedura di irrogazione, strutturata in un certo modo. La sanzione dovrà essere scritta e vi dovrà essere un termine per la difesa del dipendente di massimo cinque giorni. Il dipendente in questo caso, potrà farsi assistere da un rappresentante sindacale. La sanzione dovrà essere notificata secondo un termine massimo che viene stabilito dal contratto collettivo nazionale dei lavoratori applicato, si parla di un termine massimo di quindici giorni. La sanzione è impugnabile dal lavoratore.
Il dipendente potrà opporsi alla sanzione interpellando il collegio di conciliazione dell’arbitrato sito presso la Direzione Provinciale del Lavoro. Si tratta di un intervento che potrà essere fatto entro 20 giorni dalla data di irrogazione della sanzione.
Potrà inoltre, interpellare un giudice del lavoro entro dieci anni, anche se la sanzione dopo due anni potrebbe non essere considerata, qualora si verifichi il caso di recidiva.
Sarà possibile per il dipendente, rivolgersi a delle commissioni di conciliazione o utilizzare procedure previste dal contratto collettivo applicato per tentare una conciliazione.
