Il rapporto di lavoro subordinato si basa su un sinallagma che prevede da una parte la prestazione lavorativa del dipendente e dall’altro il pagamento della retribuzione da parte del datore di lavoro. La prestazione lavorativa si basa su un orario di lavoro e quella prestata oltre l’orario di lavoro viene considerato come lavoro straordinario. Scopriamo insieme le caratteristiche della regolamentazione del lavoro straordinario.

Lavoro straordinario e limiti

Bisogna innanzitutto specificare che il lavoro straordinario non può, e non deve, essere considerato uno strumento nelle mani del datore di lavoro tramite il quale evitare di ricorrere a nuove assunzioni. Infatti, il datore di lavoro che ricorra in maniera abituale alle prestazioni straordinarie dei suoi dipendenti si avvale di un forte risparmio in quanto le somme pagate come straordinario sono di gran lunga inferiori a quelle che dovrebbe pagare per assumere nuovo personale.

Detto ciò, il datore di lavoro può ricorrere allo straordinario avendo come limite il tetto delle 250 ore annue per singolo dipendente. Oltre questo limite può incorrere in sanzioni, che si applicano anche nell’ipotesi che non corrisponda le maggiorazioni previste dal contratto nazionale per il maggior lavoro prestato. Questi sono i principi cardine su cui si basa la regolamentazione del lavoro straordinario.

Le disposizioni di legge

In linea di massima, il ricorso al lavoro straordinario è regolamentato dai contratti collettivi nazionali e dal Decreto Legislativo 66 del 2003 che indica che il lavoro straordinario è frutto di un accordo tra datore di lavoro e lavoratore che fissa il limite delle ore di straordinario da prestare in 250 all’anno. È bene precisare che la giurisprudenza ha chiarito che l’accordo non deve intendersi come accordo tra il singolo lavoratore e il datore di lavoro ma accordo inteso come quello proveniente dalla contrattazione collettiva.

Ulteriori limiti e applicabilità delle sanzioni

Pur se il Decreto Legislativo fissa il limite di 250 ore, la contrattazione collettiva, previo accordo tra azienda e lavoratori può fissare delle deroghe, prima tra tutte quella delle 250 ore annuali che possono essere superate. A tal fine è opportuno sottolineare che le ore di straordinario non devono in nessun caso superare le 48 ore settimanali e devono rispettare in ogni caso il vincolo del riposo settimanale che il lavoratore deve obbligatoriamente effettuare.

Questo per permettere al lavoratore, da un lato, di riprendere il suo equilibrio psico-fisico mentre dal lato dell’azienda evita di incorrere in ulteriori sanzioni previste per il mancato rispetto dell’orario di lavoro, oltre che per il lavoro straordinario.

Casi di ammissibilità del lavoro straordinario

Il Decreto Legislativo 66 del 2003 in un successivo articolo elenca le ipotesi in cui è consentito ricorrere al lavoro straordinario:

per improvvise esigenze di carattere tecnico produttive tali da non poter richiedere di assumere nuovo personale;
nei casi di forza maggiore, danno o pericolo alle persone o alle cose;
in occasione di eventi e manifestazioni particolari.

In queste ipotesi e in tutte le altre previste dai singoli contratti collettivi di lavoro, il datore di lavoro può ricorrere allo straordinario senza che sia necessario il consenso del lavoratore.
La prestazione lavorativa di carattere straordinario deve essere retribuita con una specifica maggiorazione a seconda se sia effettuata in fascia diurna, notturna o giorno festivo. La legge prevede anche delle specifiche sanzioni nel caso in cui il datore di lavoro non applichi le maggiorazioni previsti.

Le sanzioni

Nel caso in cui il datore di lavoro ricorra, per il singolo lavoratore a prestazioni lavorative straordinarie che eccedono il limite annuale delle 250 ore, è prevista una sanzione amministrativa che varia da 25 a 154 euro. Detta sanzione, nel caso la violazione riguardi almeno 5 lavoratori, è elevata in un range tra 154 e 1032 euro per il quale non è previsto nemmeno il pagamento in misura ridotta. Le stesse sanzioni, sia con riferimento al numero di dipendenti coinvolti che come importo, vengono applicate nell’ipotesi in cui il datore di lavoro non ottemperi l’obbligo di remunerare con le maggiorazioni previste le prestazioni di lavoro straordinario.

Come si vede, si tratta di una disciplina particolare che se da un lato è caratterizzata da una certa flessibilità nell’utilizzo dello strumento, lasciando buon margine di manovra alla contrattazione collettiva, dall’altro prevede strumenti rigidi e sanzioni per evitare che l’uso ricorrente al lavoro straordinario possa penalizzare la possibilità di creare nuovi posti di lavoro.