Farsi tutelare nei propri diritti: contestazioni sull’orario di lavoro
La materia inerente alle discipline di regolamentazione del lavoro è complessa ed alle volte contorta ma, se non ti scoraggi e ti affiderai a consulenti preparati in grado di saper leggere la situazione in cui ti trovi, senza portare agli estremi dialettici il rapporto e la vertenza con il tuo datore di lavoro, non sarà impossibile ripristinare la legalità e manifestare i tuoi diritti.
In materia di orario di lavoro purtroppo il concetto di flessibilità in Italia è ancora lontano dalla piena evoluzione, comparando alle possibilità che i lavoratori nel resto d’Europa, soprattutto in specifiche situazioni nelle quali occorre maggior tempo per potersi occupare dei propri figli, ottenendo orari personalizzati.
Con la legge Treu 196/1997 infatti, si è iniziato a definire come l’orario di lavoro possa essere flessibile soprattutto se il lavoratore non lavora strettamente in una filiera produttiva, la classica ‘catena di montaggio’ tipica in molte fabbriche.
Se invece il lavoratore può svolgere in autonomia le proprie mansioni, senza alterare la sua produttività o gli obbiettivi legati strettamente al suo incarico all’interno dell’organigramma aziendale, l’orario potrà essere discusso assieme al titolare dell’azienda in cui il dipendente è occupato.
Discussione spesso vuol dire rifiuto: i datori di lavoro nel nostro Paese sono ancora legati al vecchio concetto della campanella che determina i tempi del lavoro: con difficoltà troverete titolari di aziende o di studi professionali in grado di accettare la flessibilità inerente ai tempi di vita e alle esigenze singole del lavoratore, alle volte ponendogli davanti un muro invalicabile.
Ma quel muro potrà essere, se non sgretolato, almeno dotato di una porta oltre la quale incontrarsi sia in materia di orario flessibile.
Ciò consentirà, in alcune particolari situazioni di orario ridotto, sia per volontà del dipendente, sia, ovviamente, per esigenze particolari legate a periodi di bassa produttività o di piccole crisi, per il quale i titolari di aziende potrebbero richiedere ai lavoratori un periodo di riduzione dell’orario per non ricorrere immediatamente alla cassa integrazione o ad altri ammortizzatori sociali.
In questi termini sarà fondamentale definire le regole interne all’azienda, allo studio professionale, al centro commerciale, in tutti i luoghi in cui si esercitano le leggi inerenti alle discipline del lavoro, tramite l’annuale contrattazione aziendale, definendo le possibilità specifiche all’interno dell’azienda.
Se ciò potrà risultare facile in alcuni settori come il commercio nei grandi magazzini, centri commerciali, supermercati, così come negli ospedali, cioè in tutte quelle strutture dove l’intercambiabilità del personale è alta con ottime possibilità di essere spalmata durante l’arco della settimana, più difficile sarà invece riservare elasticità specifiche all’interno di aziende classiche con orari d’ufficio e di produzione specifici.
Difficile ma non impossibile.
Ciò vale sia per l’orario classico stabilito dall’organigramma aziendale, accettato all’atto della firma del contratto di lavoro, sia per l’orario straordinario, una materia delicata e particolare nella quale la contrattazione interna dell’azienda dovrà specificamente rivolgersi alle possibilità legislative.
Se è vero che il datore di lavoro può richiedere un periodo di straordinario, che in quanto tale non dovrà mai divenire la norma di condotta aziendale, è altrettanto vero che questo periodo potrà avere una sorta di elasticità, se sussistono le premesse del caso, negli orari.
Gli orari plurisettimanali
Un capitolo poco noto al lavoratore è quello riferito agli orari plurisettimanali, cioè riferiti a periodi limitati di tempo per il quale sarà la media delle classiche ore settimanali a determinare l’orario.
Nello specifico, se a fronte di un periodo in cui la richiesta di aumento della produzione richiede anche la richiesta delle ore lavorate, è altrettanto vero che come lavoratore potrai far valere il tuo diritto.
Tutto ciò sarebbe indicato avvenisse durante le fasi di contrattazione interna, assieme agli organi di rappresentanza dei lavoratori, richiedendo un orario plurisettimanale organizzato in maniera tale che siano rispettate le 40 ore di media alla fine di esso.
Per essere più chiari con un esempio: se alla richiesta dell’azienda di un monte ore settimanali di 50 ore per un periodo di tre settimane alcuni dipendenti potranno specificamente richiedere lo straordinario come soluzione, tu potrai, per esigenze personali, richiedere un periodo successivo all’aumento delle ore con un pari numero di settimane in cui il tuo orario potrà essere di trenta ore.
La media sarà quella di 40 e la paga oraria rimarrà invariata, al contrario dello straordinario per il quale è sempre previsto un aumento percentuale.
Così è altrettanto valida la tua possibilità di contestazione dell’orario di lavoro (ciò dovrà però legarsi alla reale possibilità di richiesta in base alle esigenze aziendali) contrattando al posto della paga maggiorata un regime di ore straordinarie ripagate tramite il riposo compensativo.
Ciò appartiene alle normative riferite al ROL (Riduzione Orario di Lavoro), le quali ti consentono di poter rinunciare all’aumento percentuale dello straordinario richiedendo invece un periodo di riposo aggiuntivo ai normali giorni di permesso e ferie retribuite previste dal tuo specifico contratto di lavoro.
La maggior tutela in caso di contestazioni dovrà essere sempre affidata ad un esperto
Nel titolo una verità: spesso le contestazioni nascono da rapporti usurati oppure fraintesi.
Le leggi inerenti gli orari di lavoro hanno specifiche normative di regolamentazione e non sempre anche tu come dipendente hai chiaro sino in fondo quali siano i tuoi diritti o quali le possibilità di poter contestare quella che a tuo giudizio possa sembrare un’ingiustizia.
Se è comunque vero che alle volte le ingiustizie sussistono e difficilmente trovino una risoluzione positiva, è altrettanto vero che i professionisti esperti in materia di discipline legate al mondo del lavoro potranno fornirti consultazioni specifiche consigliandoti la miglior strategia.
Tutto ciò dovrà essere finalizzato non solo alla tutela dei tuoi diritti (ciò può valere in molti ambiti come la maternità, un periodo limitato di assistenza di un famigliare malato, di cure particolari e debilitanti, di ottenimento della legge 104 che ti consente l’assistenza legalizzata ad un tuo stretto famigliare, diritto incontestabile) ma anche alla tutela del tuo rapporto con il datore di lavoro.
Non sempre è facile ottenere l’armonia tra le parti, ma un buon consulente, sia sindacale che non legato alle classiche ‘fazioni’ ma esperto nella categoria, avrà come scopo principale non lo scontro con l’azienda ma la tutela del posto di lavoro e l’ottenimento dei diritti affinché vengano applicati e rispettati seguendo le norme di legge.
